据中韩人力网了解，搞清楚韩企人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的韩国企业HR从业者，如果没有搞清楚，效果不理想，大部分的项目属于虎头蛇尾，收不了尾。
韩企HR最底层的两项研究：一部分是研究流程，另外一部分研究工作任务。
作为韩企中的HR，必须要把这两块搞透，不搞清楚流程，就搞不清职责；不搞清楚工作任务，就搞不清楚任职要求。
HR最基层模块为组织职位管理，这是所有韩企人力资源工作的基础，也是韩企公司管理方式的基础。
这部分工作包括两大部分：组织结构设计；职务体系管理。
组织结构体现韩国企业的管控模式，体现分权思想，体现内部汇报关系。
组织结构包括组织级别/组织类别/组织结构图等； 职务体系体现了韩国企业的权责分工，体现了不同等级工作行为和结果的差异，包括职务类别/职务级别/职务序列表/职务名称规范/职位编制/职位说明书等等。
HR操作四个模块是指传统的四个模块：聘用/薪酬/绩效/培训
当韩国公司确定了各个岗位编制后，下一步则是需要找到合适的人，"选对人比培养人更重要"，招聘包括招聘需求/甄选方式/面试/录用/入职/转正管理等内容；聘用除了招聘外，还包括人员转岗/离职管理/劳动关系等模块。
除了传统的四个模块之外，还有三个模块必须要关注，特别是出于一定规模的韩国公司。
第一个提升模块是任职资格管理，任职资格来源于两个部分：一个是流程；一个是公司的职务体系。
第二个提升模块是企业文化管理，企业文化应当是人力资源的一项核心工作，光有行为标准以及激励体系还不够，还需要员工认同公司文化/共同建设企业文化，能够按照统一方向和思路工作，文化的形式比较复杂，建立企业也相对比较专业，文化的落地一种方式是培训。
第三个提升模块是干部管理，对于一个具有千人规模以上的韩国公司，按照1:10的规模配置干部，那么公司就存在100个管理者，这时需要系统的把各级管理者管控起来，具体包括干部等级划分/干部任职资格标准/干部选拔/干部培养/干部聘用/干部考核等等。
一个韩企HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的业务视角带来的。一个优秀的韩企HR必须懂高情商，还需要系统学习有关企业运营、最新HR观点等一系列内容。
