据中韩人力网了解到，很多韩企HR宝宝们经常会说：快要被公司的绩效考核搞疯了！对于这些能把人搞疯的问题，小编是非常感兴趣的，经过研究发现，他们遇到的困局大致都是这样的：
一厢情愿地推行绩效考核机制，最后却是孤掌难鸣，韩企主管和员工都对考核指标不认同，甚至不了解。总之，工作成果难以量化，指标不合理。面对这样的困局，韩企HR宝宝们该如何有效提取绩效考核指标呢？
绩效指标应该何处？也就是说绩效指标应该从哪里提取出来或哪里？绩效指标通常于以下几个方面：
战略目标：于公司战略中的某个战略主题或目标分解；
流程分解：于公司业务流程中的关键点；
重点工作：于年度经营计划、季度/月度重点工作计划等；
部门职责：于部门的职责分解或提取；
岗位职责：于岗位的职责分解或提取；
客户反馈：于客户的反馈，提出的建议或意见；
工作改善：于日常工作中发现的问题，绩效改善计划。
同时要明白指标设立的目的，也就是要明白设立该指标所要达到的目的和意义，要明白为什么要制定和考核该绩效指标。
绩效指标设置原则
◆ SMART原则
指标的设定是否符合SMART原则，是验证一个指标设置的好坏的重要标准，所谓SMART原则：
明确的、具体的（Specific）。
可衡量（Measurable）。
可达到的（Attainable）。
相关性的（Relevant）。
有时限性（Time-bound）。
◆ 能量化的量化，不能量化的要细化
在实际操作中，大多数指标容易量化，称为定量指标；有些很难做到量化，称为定性指标。指标的制定有一句话：能量化的一定量化，不能量化的要细化。就是说尽量量化考核，只有能量化的考核，是最直接、也是比较公平的考核，不能量化的尽量做到细化，考核的指标要详细说明，做到什么样的程度才算做得好，不能笼统说之。不细化，很难考核到位。
◆ 指标数量
考核指标的个数一般是5—10个，设置少了，考核内容较少，不能全面反映工作状况；指标太多了，考核容易偏离重点，不能看出岗位的最重要的工作内容。
