据中韩人力网了解，HR们一般把绩效分为任务绩效和行为绩效两种。其中，任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效，通常定义为关键绩效指标（KPI）；而行为绩效则是指员工在完成工作任务过程中所表现出来的行为是否符合组织的标准和要求，通常定义为关键行为指标（KCI）。
我们先来看看以结果为导向的几种考核方法的运用及其利弊：
一、关键绩效指标法
关键绩效指标法是目前韩国企业中最常用的量化绩效评估方法，其基本原理是将对员工的绩效评估依照“二八原则”，简化为对几个与关键结果领域（KRA）高度相关的关键绩效指标（KPI）的考核，将若干关键指标作为明确的量化评估标准，把员工一个阶段的结果绩效与这些关键指标进行比较，进而对其绩效水平作出评判。
关键绩效指标的设定是此类绩效考评工作能否成功的最关键因素。
需要指出的是，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程应由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现，是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
二、目标管理法（MBO）
目标管理法（MBO）是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种绩效考评方式。
目标管理是一个循环的绩效评估和反馈过程，其基本步骤包括：制定目标、实施目标、总结考核和绩效反馈，最后的反馈环节其实又是下一阶段制定目标的开始。
目标管理法简单易行，其评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，并且有助于建立上下级的良好关系，但在韩国企业实际应用中也存在一些问题，比如：
1）目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据；
2）员工容易为了考核达标而更多关注短期目标，忽视企业、部门以及自身的长期发展；
3）目标的设定过程通常需要花费双方大量的时间和精力，有些管理者不愿意将自己的真实想法和员工分享，员工也对管理者采取不信任的态度，致使目标管理过程流于形式，最后双方对绩效评定的结果都不认可。
三、主观评定法
由上级主管根据员工的阶段工作表现进行主观评价的方法都可以归为主观评价法，在实际绩效考评工作中用的比较多的主要有排序法、配对比较法、标杆比较法和强制分布法。
1）简单排序法。排序法就是按照一定的标准对组织内员工的绩效表现进行主观排序的一种方法，它主要适用于员工较少且任务比较单一的组织或团队。其最大优点是简单、实用，结果一目了然，但这种方法很容易对员工造成巨大的心理压力，影响团队内部和谐，而且在感情上也不易为人所接受。
2）配对比较法。配对比较法就是根据某一评估要素（如工作质量、工作难度等），将所有要进行绩效评价的员工列在一起，两两配对比较，绩效较高者可得１分，最后将各员工所得分数相加，其中分数最高者即为绩效等级最高者，按分数高低顺序将员工绩效进行排列。
3）强制分布法。强制分布法认为员工的绩效水平应该符合正态分布原理，即呈现“中间大、两头小”的左右对称形式。因此，其操作思路是首先将员工的绩效水平从低到高划分为五个等级，再按照事先确定的比例，将某一员工列入其中一个等级，最后使每一等级的员工比例符合该分布要求。
