据中韩人力网了解到，韩国企业对员工进行培训多数是以帮助员工提高岗位胜任力为目的，这一HR培训方式可以在一定程度上提高韩企员工的岗位胜任能力，但是也容易忽略员工的需求，导致很多不利的后果。
现实中很多韩国企业因为培训不当，往往造成难以挽回的损失。准确分析出企业培训需求是制定培训计划的第一步，以下5种必知的培训需求分析方法，你用过几种呢？
❶ 问卷调查法
问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往是培训管理者获取培训需求信息的主要渠道。
它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。
❷ 绩效分析法
因为通常培训的最终目的就落在了韩企员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意以下四个方面：
1、希望达到的关键业绩指标；
2、设置考核基线需获一致同意；
3、确定通过培训能达到的业绩水平；
4、确定未达到理想业绩水平的原因。
❸ 观察法
运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此，观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。
❹ 关键事件法
关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
1、制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体（如工作日志、主管笔记等）。
2、对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
❺ 访谈法
培训需求分析的访谈法是很多企业常用的方法，是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：
1、确定访谈的目标；
2、准备完备的访谈提纲；
3、建立融洽的、相互信任的访谈气氛；
4、与问卷调查一起使用。
针对不同的问题，培训需求做到精准、有效研判，从而为培训目标的拟定与课程的开发提供有力的基石。
