据中韩人力网了解， 预算考核是对各责任中心执行预算情况的评价，提供业绩指标进行考核并进行奖惩，也是韩国企业管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束形式，一般以月度、季度、半年度和年度为考核周期。韩国企业预算考核KPI指标设立的科学性，能在一定程度上大幅提升企业预算的执行力。
预算的依据需建立在对各项预算指标分析的基础上，并剔除了非可控因素的影响，使考核更加体现公平公正。在实务中，考核指标一般分为定量和定性两种，定量指标主要体现在数据上，定性指标主要体现在经营活动、服务等方面，以文字形式为主。
考核指标的设定因岗位的不同要有所不同，符合岗位的主要职责，预算考核指标时关键考虑的因素：
1.目标达成
考核指标的设定要能够促进目标的达成为宗旨。
2.全员考核
韩国企业全员全岗位都应设定相应的考核指标。
3.注重实效
考核指标是切实可行的，和岗位职责相符的，要排除考核人员岗位不可控部分因素。
4.分值设定
分值的设定尽量避免绝对值，应有相应的区间，以避免考的过死，使得员工产生逆反心理，不利于目标的达成。 韩国企业关键指标的考核一般以KPI为基础建立预算目标绩效考核指标，一般包括结果和行为两个方面，高层、中层、基层在KPI指标体系中，越是高层结果在KPI体系中所占的比重越大，而行为在基层KPI体系中所占的比重大。销售总监的结果在KPI的占比肯定比业务员更高；而业务员的KPI指标分值更侧重于他的销售行为。在设立KPI指标的时候，一定要把结果和行为结合起来。
公司预算目标
韩国公司每年都会编制预算并设立预算目标。公司确定预算目标以后，就要分解企业预算目标，分配到各个责任中心，制定出相应的绩效考核指标。例如销售部门制定销售目标后，就会分配到各区域、各人员、各渠道去考核。这样制定出来的KPI指标才会被业务人员接受。同时企业要对业务流程进行分析，如生产部门就要对车间生产人员、生产工序、步骤操作要点、产品质量进行考核。在确定产品残次率、工人效率的考核标准前先要透彻分析制作流程。KPI指标不是一成不变的，要随着实际经营情况的变化做相应的调整。执行预算目标时，很可能因为市场环境的变化修正或者调整目标。比如原来销售目标是3个亿，但由于市场或其他客观条件的变化，预算目标可能需要调整为2个亿，届时如果还按照3个亿的指标去考核业务，可能会导致业务人员因为通过正常途径拿不到奖金而用不当手段损害公司利益。
管理指标实际上针对部门领导或负责人而制定的定性考核，如员工满意度，员工发展、培训情况，技术创新情况。每个部门每年都要制定培训计划，对新进员工的培训，对在职员工每半年或者每季度的培训，这写都是管理者必须做到的且会被考核的。
指标设定必须要具备：具体性、可度性、可实现、现实性、时限性。设定的指标对这个岗位来说一定是可以实现的且可以计量的，不能选择无关指标来考核，比如用销售达成率来审核生产部门肯定是不现实的。指标必须是有时限的，可能今天是适合的或者在这个月是适合的。但由于市场的变化，在未来很可能就不适合了，需要进行修正或者调整。
