据中韩人力网了解到，众所周知，在薪酬高成本时代，韩国企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，很多韩国企业占据总体运营成本60-70%乃至更高，为此如何有效做好人力成本构成与分析，小编告诉你，作为韩国企业管理者特别是HR管理者，给企业带来直接经济效益，间接提升企业竞争力的关键举措，更是HR管理者核心价值的体现。
如何做好企业人力成本构成与分析？
1、人力成本构成模型 无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。 从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐性成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本。 对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本。 人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本、在职成本以及离职成本。 2、人力成本构成分析 （1）入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本、入职试用期成本，间接成本则包括公司管理费用。 这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异。 （2）在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。 企业福利分为法定福利和公司特色福利两种： 法定福利，主要指的是社保公积金，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。 公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。 劳动保护费用 和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。 补贴和奖金 从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴（例如职务补贴）以及各种奖金（例如销售提成奖金、员工年终奖等）。 （3）离职成本：员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。 3、如何做好人力成本分析对企业才有价值呢？相信这是大家最关心的问题。 价值点（1）：根据人员类型做分析 在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。 价值点（2）：抓住关键分析要点 在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同。 价值点（3）：抓住企业管理痛点 任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，透视人力成本关联的这些分析对于很多企业都是有价值的。 总之，企业HR做人力成本构成和分析上，务必抓住企业的问题、痛点来开展，针对问题和痛点提出有针对性的解决方案，这是HR价值的核心体现。 4、关于人力成本计量 人力成本分析与控制是企业HR的管理职责，人力成本的计量方式有很多种。为了与企业经营管理相配套，对人力成本的计量通常会采用财务计量方法，用最简单的一句话来讲，凡是财务能核算的尽可能通过财务数据体现，当然HR们在日常管理中需要精确做好相关费用分摊，能分摊的，能细化的尽可能细化，基于财务加上人力细化的数据，这些数据是人力成本分析的可靠依据。
