据中韩人力网了解，不得不说，可能再也没有一个管理部门如人力资源部那样令人精神分裂，摸不着头脑。在企业职场人眼中她一会是头戴光环，伸展双翼的美丽天使，一会又是青面獠牙，面目可憎的恐怖恶魔。
身为人力资源部的一员，我不得不深刻自我反省，为什么人力资源会有如此境遇。也许，正是由我们在思维方式上的误区造成了如今这种局面。
一、人力资源管理分为六大模块？
也许，这是我听到最多为人力资源管理工作职能下的定义。为什么？因为，学术界，尤其是各类教材，为了更加清晰的交代人力资源管理工作的内容，在编排和撰写体例上，按照规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六个部分进行分类，久而久之，我们也想当然的认为企业的人力资源管理是按照六个模块分别来开展工作的。
这种思维方式的危害性尤为明显。
首先，人为的将人力资源管理分为六大模块，也就意味着人为的割裂了人力资源管理职能的内在联系，导致各工作职能之间老死不相往来，缺乏在整体上思考推进人力资源管理工作实效的基础。
其次，目前很多人力资源部门的分工也是明显的职能分工，招聘一摊、培训一摊、绩效薪酬一摊等等。
第三，职能分工使得人力资源部的同仁大多从专业性和工作过程去考虑自身的绩效输出，缺乏从业务角度和价值结果思考工作。
因此，我们不能再将人力资源管理看成是六大模块的简单组合，必须将其看作是一个动态的工作整体，就如人体的骨骼和血液，牵一发而动全身，需要从宏观整体上去考虑价值和结果。
二、人力资源管理就是人力资源部的职责？
这也是一个典型的思维误区，而且这不单是非人力资源部门的误区，更有甚者，很多人力资源部的同仁也是这样认为，呜呼哀哉！这个误区在人力资源管理领域中，最为典型的表现就是绩效管理的推行。
我希望人力资源部的同仁在如今这个知识经济时代一定要秉持一个观点，即“企业管理=人力资源管理”，虽然貌似极端了一些，但确实也代表了发展趋势。
三、成功的关键在于“科学”和“专业”
人力资源部的同仁为了显示自己的与众不同，或者为了在自卑的感情中自证价值，很喜欢用更炫的词汇和更科学的专业工具来粉饰自己。只不过，当我们在夸夸其谈这些“科学”和“先进”时，却将人力资源管理的目的和本质丢在了一边。
再以绩效管理为例。我相信有很大一部分人力资源部的同仁在推进绩效管理时的关注点，在如何将指标设计的更加科学、量化，似乎认为只要指标量化了，绩效管理的推行就会无比顺畅。
因此，人力资源管理要有成效必须从管理的本质和目的出发，以适用、有效为标准，而不能聚焦在“最佳实践”的工具和流程上。大家要收起那套专业的外衣，不要试图把自己变得更专业，更科学，因为这点恰恰可能是你创造价值的最大障碍！
很多时候，人力资源部的我们，只有改变思维方式，才能找到冲破误区的方法；只有合理的方法，才能解决我们遇到的困境！
