据中韩人力网获悉，在建筑业面临行业大洗牌的环境下，作为以承接集团开发项目为发展依托的施工单位，虽然在承建施工项目数量上有很大的保障，但是在施工标准和质量方面同样要接受市场和客户考验，只有不断提升公司施工水平及品牌力量，才能在市场上存活，在这样的背景下，会极大的影响日常招聘工作的开展，比如招聘标准亟需提升，相应的招聘渠道也需根据需求重新筛选，以期引入优秀人才。
在劳动法允许范围内建立淘汰机制：一是营造“同舟共济”的文化氛围：所谓留人含薪酬留人、事业留人、感情留人；在企业正常发展时期，更多的是关注薪酬和事业留人；而在特殊阶段，需要给员工公司持续发展的信心，让员工知晓公司发展方向和战略，树立大家主人翁的意识，共同为公司的发展倾注努力；二是实行“存优去劣”的人才方针：行业转型期同样是检验公司人员水平的时期，在此期间，可组织相关专业技术培训，实操训练，员工活动等形式，增加考核环节，筛选出优秀人才，大力培养，而对于综合能力较差人员在劳动法允许范围内建立淘汰机制。
增加员工归属感，留住人才：在行业转型期，在互联网+的思维导向下，公司的发展需要不能单单依靠传统模式，需不断开拓新的领域及建筑模式。在此环境影响下，传统经营模式中的人员占比需减小，同时，新兴业务板块的人才需不断引进，因此，2016年我们公司整体上人员会缩编，但是在新兴业务板块会扩招。在特殊时期，公司在用人方面更需要精挑细选，以期招到合适的人才，降低人力成本。因此，公司用人需要充分了解员工动机。工作的动机无外乎三项：生存、发展、有归属感，因此需从以下方面做起：
薪酬留人：年度调查同行业薪酬福利情况，适时调整公司薪酬激励制度，使公司的薪酬福利待遇具有市场竞争力，处于中上等水平；
感情留人：同前所述，公司的企业文化非常重要，不要仅让文化上墙，更重要的是要把文化深入到员工心中，增加员工归属感。
其次是招聘渠道的选择更理性化：在互联网+的思维影响下，现在的招聘市场多而杂，质量同样是参差不齐，因此，选择招聘渠道时，应进行理性招聘，而对于施工单位来说，可选择专业度强，受众为专业技术人才，且宣传力度较大的招聘平台。除此之外，内部推荐和朋友圈招聘这两样形式上的免费招聘更是不可忽视。
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