1：没基于韩企公司的战略进行招聘规划
很多公司对于公司未来的发展战略和人才战略要求并不清晰。例如：当出现一个空缺职位时，公司要求HR在一个月里招聘一名高管。但据数据显示，招聘一名高管需要考核各个方面的技能。一个月根本不可能看到真正实力。
2：没准确地定义所招聘的“人才”的时间通常需要3-6个月。迫于这样的压力，HR不得不在某一点上妥协的时候，这样的招聘注定会失败。
许多企业在招聘上的投入了大量人力、物力，但HR不肯花费一个下午的时间去详细了解职位对人员的要求，他们仅仅只有业务主管提供的职位描述及要求。在这方面也有几个误区：
1. 前任的劣势重于一切：许多管理者在开除一个不胜任的员工后，往往对这个员工所存在的问题深恶痛决，而这些问题也成为HR接下来招聘人员最关心最再在乎的因素。但当我们规避了这个问题后，新的继任者却带来了新的问题。
2.Superman式的招聘： 例如，企业要招聘一名翻译，只提供了翻译薪水，却使用了一个营销策划+销售专员要求。然而企业会发现根本招不到符合要求的人才，重新审视招聘条件后，再开始新的招聘。
3：筛选过程缺乏有效的测评方法
据调查数据显示，有一多半的公司仅通过面试来评估候选人，而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种。而其它的评价方法，需要HR去掌握一些专业的技术才能够熟悉使用，尤其是人才测评，需要经过专业的认证培训方可正确使用。而调查结果显示，绝大多数的HR认为在人员评价与选拔的技能上需要专业培训。
作为HR需要明白：公司未来的发展战略是什么？这包括公司的终极企业目标、未来将面临的挑战及预期的行业和市场变化。这些内容对“人才”提出什么样的挑战和要求？在确定招聘计划时，要对公司做全面的评估与规划。
常见的人员评估方法包括：
1)结构化面试。形象、谈吐需要通过面试来测量。相反，如果通过面试来评估一个人的动力就会有很大的风险。因为一个正准备研究生考试的候选者，绝对可以在面试中充分展示自己对这个公司、职位及工作的激情。
2)案例分析；
3)利用情境模拟由候选人来解决在管理职位中可能面临的现实挑战，包括管理并指导下属、向主管提出战略计划等；
4)无领导小组讨论；
5)针对性格特质、管理能力和领导风格的测评。逻辑推理能力可以通过人才测评进行测量，而其它的评估方法很难测出这一方面。
正确的面试方法才能让你留住真正的优秀人才。给位韩企的HR们，你们也掉进圈套了吗？还不快到中韩人力网--人才简历专栏找到你需要的韩语人才！
